Wiecie, co czuje wasz przełożony, kiedy dostaje od was wypowiedzenie? Po pierwsze zawód, że nie zdołał was zatrzymać w firmie. Być może nie poświęcał wam wystarczająco uwagi, może nie poznał się na waszym potencjale, może nie dostrzegł, kiedy zaczęliście się nudzić i szukać nowej pracy.

Robi sobie wyrzuty i szuka winy w złym systemie albo w samym sobie. A zaraz później czuje strach, że nie uda mu się znaleźć godnego następcy na wasze miejsce. Rekrutacja bowiem przypomina trochę loterię, ruletkę. Przygotowujemy się do tego spotkania, studiujemy CV, zadajemy mądre albo podchwytliwe pytania. A kandydat świetnie odpowiada na nie, widać, że odrobił zadanie domowe z wiedzy o firmie, umie się sprzedać, zależy mu na zdobyciu tej pracy. No i chwytamy przynętę, proponujemy umowę, a po kilku tygodniach w miejscu pracy okazuje się, że osoba kompletnie się nie nadaje do zadań, które wykonujemy.

Dlaczego tak trudno znaleźć dobrego, zaangażowanego pracownika, który naprawdę chce pracować? Momentami podczas rozmów rekrutacyjnych mam wrażenie, że kandydat przychodzi na takie spotkanie dla rozrywki, dla sportu, w zasadzie wcale nie zależy mu na zdobyciu zatrudnienia. No bo jak wytłumaczyć fakt, że dziewczyna na pytanie, z czego jest najbardziej dumna odpowiada, że udało jej się samodzielnie ugotować obiad. I wszystko byłoby jeszcze OK (chociaż pewnie każdy z was znalazłby w głowie dużo bardziej profesjonalne zadanie, którym chciałby się pochwalić) do momentu, kiedy po bardziej szczegółowych pytaniach okazuje się, że ta dziewczyna kupiła półprodukty w Lidlu, które podgrzała w mikrofalówce. Można to oczywiście tłumaczyć stresem, ale naprawdę?
Albo chłopak, który dosłownie przysypia w trakcie rozmowy rekrutacyjnej, mówi baaaaardzo powoli z półprzymkniętymi powiekami. I po kilku minutach z koleżanką zaczynamy się zastanawiać, czy on nie próbuje nas zahipnotyzować. No bo takie rzeczy, że ktoś wpisał sobie w CV znajomość rzadkiego języka np. szwedzkiego i w trakcie rozmowy wychodzi, że w zasadzie, to dlatego tak wpisał, że często kupuje artykuły z Ikei, to już nas nawet nie śmieszą. Raczej budzą lęk. Czy ci kandydaci, którzy mają docelowo stać się członkami naszych zespołów, naprawdę mają nas – osoby rekrutujące – za idiotów? Ich celem z pewnością jest wykazać się sprytem i przebiegłością, odpowiadając na pytania w taki sposób, żeby zdobyć sobie komisję, czyli spowodować, żeby uwierzyła, że oni właśnie są idealnymi kandydatami. A jednocześnie czymś tak zaskoczyć, zauroczyć, żeby komisja zapamiętała ich twarz, jakiś szczegół z rozmowy, żeby kandydat stał się żywą osobą, a nie tylko wydrukowanym CV.

Dlaczego musimy się uciekać do jakichś sztuczek rekrutacyjnych, gier w mediach społecznościowych? Dlaczego nie możemy po prostu przygotować kilku mądrych pytań, licząc na uczciwość kandydata w odpowiadaniu? Dlaczego dział rekrutacji przestrzega nas przed dawaniem kadydatom zadań do wykonania? Czy to, że chcemy ich sprawdzić na żywo w zadaniach, do których nie mogą wykuć formułki odpowiedzi na pamięć, naprawdę spowoduje, że potencjalny kandydat przestraszy się firmy? I zamiast pożytku przyniesie więcej szkód, bo pójdzie fama, że tam to jest dopiero trudno się dostać.
Ciekawe, czy właśnie z tego powodu w niektórych firmach zrezygnowano z testów z Excela i językowych wykonywanych na miejscu przed rozmową rekrutacyjną. A może stało się tak z powodów finansowych, bo w przeprowadzanie tych testów, a potem w ich opracowanie, było zaangażowanych sporo osób. Teraz mogą one poświęcać swój czas bardziej praktycznym zajęciom, np. przeprowadzaniu wstępnych rozmów telefonicznych z kandydatami. No ale przecież powinno nam wszystkim zależeć, żeby od początku oddzielić ziarna od plew i wychwycić naprawdę dobrze rokujące i wyróżniające się jednostki. Szkoda czasu na szkolenie kogoś, kto się nie nadaje. Dlatego apeluję do team leaderów i managerów – nie dawajcie sobie wciskać kitu! Szukajcie kandydatów, którzy naprawdę spełniają wasze wymagania na konkretny wakat. Mimo że czasem przypomina to szukanie igły w stogu siana, to moim zdaniem warto. Wierzę w ludzi i wiem, że gdzieś ukrywają się takie skromne pracowite mróweczki, które nie potrafią świetnie sprzedać się podczas rozmowy, bo nie studiowały marketingu albo nie mają łatwości w mówieniu o sobie i swoich osiągnięciach. Myślę, że tu można posłużyć się techniką ze sztuki sommelierskiej, bo ponoć najlepsze wina mają najskromniejsze etykiety. Smacznego!
Dobrze, że są jeszcze praktyki i staże, bo uważam to za najlepszy sposób na znalezienie pracownika. Student, któremu się chce trochę popracować, a nie byczyć całe 3 miesiące, to już dobry omen. Widząc go na miejscu pracy przez miesiąc możemy naprawdę stwierdzić czy ktoś się nadaje. Pomimo różnych szkoleń i sztuczek rekrutacyjnych w większości przypadków najlepszą techniką okazuje się nasza intuicja. Tylko raz mnie zawiodła, więc na około 100 przeprowadzonych rozmów, myślę, że to dobra statystyka.

Ania z Krakowa