Wiele firm sądzi, że aranżując w swoich biurowych przestrzeniach strefy zabawy i rekreacji dla pracowników, upodabniają się do słynnej na całym świecie korporacji, odpowiedzialnej za globalną zmianę sposobów interakcji z zasobami wiedzy i informacji.
Nic bardziej mylnego! Aranżacja wnętrz nie zastąpi wartości, podobnie jak pieniądz nie zastąpi morale.
Książka Laszlo Bocka, byłego prezesa działu zasobów ludzkich Google’a, która właśnie ukazała się na polskim rynku, to lektura obowiązkowa dla przedsiębiorców, prezesów, menedżerów, ale i tych wszystkich, którzy chcieliby być częścią firmy, w której pracują, a nie wyłącznie jej wymiennym trybikiem. Bock, za którego kadencji, Google ponad stukrotnie uznawany był „wyjątkowym pracodawcą” i znalazł się na I miejscu w rankingu najlepszych pracodawców, zarówno w USA, jak i 16 innych krajach, wyjaśnia co pozwoliło mu odnieść taki HR-owy sukces. Podpowiada również, jak mogą osiągnąć go inne przedsiębiorstwa.
Nie liczcie jednak, że da się to zrobić, wymieniając w sali konferencyjnej krzesła na pufy albo rezygnując z oficjalnego garnituru na rzecz jeansów i t-shirtu. Nie wystarczy też tak modne dziś wyznanie wiary: „pracownik jest najważniejszy”, jeśli za tym wyznaniem nie idą czyny.
Bock przekonuje, że aby dotrzeć do sedna zarządzania ludźmi, trzeba odrzucić praktycznie wszystkie narzędzia, po które tak chętnie od lat sięga kadra menedżerska.
„Zarządzane odgórnie systemy, bazujące na sztywnym i hierarchicznym kierowaniu personelem (a więc środowiska oferujące niewiele wolności), już wkrótce powinny odejść w zapomnienie” – twierdzi autor.
Tylko dla odważnych
Metody, które Google przyniosły tak wielkie HR-owe sukcesy brzmią banalnie, a czasem nawet ckliwie: „dać ludziom więcej swobody”, „uwierzyć, że ci z natury są dobrzy”, „ufać im”, „myśleć o swojej pracy jak o powołaniu”, „ułatwiać szerzenie miłości”, „zatrudniać tylko najlepszych”, „dobrze się bawić”. Piękne jak z żurnala, nieprawdaż? Pytanie tylko, dlaczego tyle firm na świecie osiąga sukcesy bez podobnych „banialuków”, a wyłącznie za pomocą metody „kija i marchewki”.
Bock nie boi się takich pytań i chętnie na nie odpowiada.
„Styl zarządzania zapewniający niewiele swobody i bazujący na wydawaniu rozkazów jest popularny, ponieważ przynosi korzyści ekonomiczne i nie wymaga zbyt wielkiego wysiłku. (…) Całkiem łatwo jest kierować zespołem, który robi to, co mu się każe. (…) Inne rozwiązania wywołują przerażenie wśród większości osób zajmujących stanowiska kierownicze” – pisze.
A jednak Google zdecydował się właśnie na te inne ścieżki.
Po pierwsze, świadomie odebrał zwierzchnikom władzę nad pracownikami. To nie oni decydują o tym, kogo zatrudnić czy kogo zwolnić, kogo awansować, czy komu dać premię. W Google przełożeni nie zajmują się rozdzielaniem kar i nagród, lecz koncentrują na usuwaniu przeszkód i zapewnieniu swoim podwładnym inspiracji.
Po drugie, Google jako przedsiębiorstwo nie skupiło się wyłącznie na tym, co produkuje, ale również – jeśli nie przede wszystkim – na tym, czym jest i czym chce być. To m.in. dlatego wydźwięk misji Google’a ma charakter moralny, a nie biznesowy, co z kolei nadaje sens działaniom poszczególnych pracowników. To dlatego Google stawia na całkowitą transparentność przepływu informacji w swoich strukturach i zapewnia wszystkim swoim pracownikom prawo głosu. Dlatego buduje swoją kulturę na zasadzie: „Zapewnić ludziom na tyle dużo zaufania, wolności i władzy, by odczuwać pewien dyskomfort. Brak poczucia dyskomfortu oznacza, iż pozwoliło się ludziom na zbyt mało”.
Przyznajcie sami, to nie jest łatwa strategia zarządzania. Tu trzeba odwagi, mocnego kręgosłupa moralnego, pracy i zaangażowania. Czy warto?
Pracować i żyć z sensem
Według Bocka, tego właśnie w głębi ducha chce każdy człowiek, każdy pracownik – by to, co robi się liczyło, by miało znaczenie. „Ludzie spędzają w pracy większą część swojego życia” – pisze. – „Dla wielu wykonywanie obowiązków zawodowych jest przykrą koniecznością – środkiem do celu. Wcale nie musi tak być” – zapewnia i w 14 kolejnych rozdziałach swojej książki wyjaśnia, jak Google troszczy się o poczucie sensu swoich podwładnych.
Fascynujące jest to, że firma nie motywuje ich wcale pieniędzmi, daleka jest też od sprawiedliwego opłacania swoich pracowników, co więcej, będąc wierną etosowi obowiązującemu w Dolinie Krzemowej, niechętnie patrzy na tych, którzy obnoszą się ze swoim bogactwem. W jaki zatem tajemniczy sposób Google’owi udaje się zapewniać ludziom, to czego najbardziej potrzebują?
