Polityczna poprawność nakazuje podkreślać to, co pozytywne, a błędy i niedociągnięcia opisywać w sposób oględny. Z drugiej strony – korporacyjny code of conduct często zaleca dawać szczery feedback i demonstrować odwagę do poruszania niewygodnych tematów. Jak z tym żyć?Dawno, dawno temu, prezes pewnej znanej firmy na każdym management meeting miał zwyczaj powtarzać, że jego zdanie to tylko jedna z opinii, że nie trzeba się z nim zawsze zgadzać, że jego drzwi są otwarte i że każdy może przyjść i powiedzieć, że ma odmienny pogląd. W firmie wiedziano, że to najprawdziwsza prawda. Bo przecież było już takich dwóch, co to mieli inne zdanie niż prezes. I przyszli do niego, a on ich przyjął. I opowiedzieli o swojej odmiennej opinii, a on ich uważnie wysłuchał. I mogli się swobodnie wypowiedzieć. Ale już nazajutrz musieli kontynuować karierę poza strukturami firmy.
Zaprawiony w bojach korporacjusz wie, że zdanie: „doceniam twoje zaangażowanie, ale warto abyś poświęcał więcej uwagi dotrzymywaniu terminów, chociaż wiedz, że jesteś lubianym i szanowanym członkiem zespołu” oznacza mniej więcej tyle, że ciągle zawalasz terminy, wkurzasz tym innych i masz się w końcu ogarnąć, bo na twoje miejsce czeka kolejka chętnych. Tymczasem młody i pełen dobrych chęci adept sztuki korporacyjnego przetrwania, mógłby to zdanie zrozumieć opacznie: chwalą go! No cóż, jeżeli tak pomyśli, to zasada doboru naturalnego szybko wymiecie go na firmowy margines. Sam będzie sobie winien.
Zdarzają się sytuacje odwrotne. Pewna asystentka obawiała się pochwał ze strony swoich szefów. Nie chodziło tu wcale o prostą zasadę, że jak cię chwalą, to na pewno czegoś chcą. Nie. Otóż ta dziewczyna każdą pochwałę skrupulatnie analizowała. Gdy szef docenia jej zaangażowanie, to czy aby nie próbuje dać do zrozumienia, że brakuje jej kompetencji? Gdy chwali ją za rzetelność i merytoryczne podejście, to czy przypadkiem nie chodzi mu o to, że powinna mniej trzymać się reguł i bardziej się socjalizować z zespołem? Gdy wysoko ocenia prowadzenie przez nią kalendarza oraz dbałość o zapewnienie kawy i ciastek, to czy aby nie myśli, że brakuje jej potencjału do rozwoju? A jeśli nigdy nie przekazuje jej uwag krytycznych, to może nisko ocenia jej otwartość na feedback? Lepiej dmuchać na zimne. Tylko że przez te wątpliwości postanowiła w końcu poszukać sobie innego zajęcia. Szkoda, bo była bardzo zdolną asystentką. Ale cóż, ona też jest sama sobie winna.
Sztuka przetrwania w korpo czasem sprowadza się do czytania między wierszami. Pochwała może okazać się naganą. Krytyczne uwagi mogą oznaczać zaufanie, a nawet uznanie, zaś wyrazy uznania, zwłaszcza wygłoszone publicznie, mogą źle wróżyć twojej karierze. Zastanawialiście się kiedyś, skąd się wzięło to zjawisko?
Odpowiedź nie jest taka oczywista. Gdy w połowie lat dziewięćdziesiątych nasz kraj zaczęła zalewać fala korpokapitalizmu, wraz z importem wiedzy i technologii nastąpił import zachodnich kultur. Brytyjski chief mówił: „to interesujące”, gdy uważał coś za beznadziejne. Amerykański boss zamiast wytykać błędy, dawał nowy challenge i mówił: „dasz radę”. Francuski entrepreneur nie mówił ani słowa o bałaganie, tylko rozpływał się w wizjach przyszłego porządku. Dla ludzi przyzwyczajonych do tego, że dyrektor klnie i krzyczy, gdy jest niezadowolony albo mówi „dobra robota!”, gdy coś mu się podoba, był to istny szok kulturowy. Po fazie szoku szybko przyszedł czas przystosowania się i kopiowania nowych wzorców. Tym sposobem polska kultura zarządzania stała się miksem mentalności państwowych przedsiębiorstw sprzed ‘89 roku z obyczajami krajów zachodnich.
Właśnie dlatego niejeden polski menedżer ma skłonność do wydawania skrajnych ocen, skupia się na niedociągnięciach i emocjonalnie podchodzi do udzielana reprymend, jednocześnie posługując się językiem zaczerpniętym od ludzi, którzy dokonują ocen wyważonych, skupiają się na mocnych stronach, a do korygującego feedbacku podchodzą spokojnie i rzeczowo. Przypomina w tym nosorożca, próbującego udawać zwinną antylopę.
Czy nosorożec może zostać antylopą? Raczej nie. Dlatego przed pracownikami polskich oddziałów zachodnich korporacji prędzej czy później staje dylemat: kim jesteśmy naprawdę, a kogo tylko udajemy? Czy za elegancką fasadą feedbacków, statementów i appraisali nie kryje się czasem przaśna polska zawiść, nieufność i lęk przed obcymi? A może po prostu stawianie takich egzystencjalnych pytań nie meczuje się z powagą dużej międzynarodowej organizacji?

#ZdzisławPuzon