Zarabiają mniej niż ich koledzy na tych samych stanowiskach. Są traktowane protekcjonalnie, uprzedmiotowiane, pomijane przy awansach. Wciąż muszą udowadniać swoją wartość, mierzyć się z podwójnymi standardami na rynku pracy.

Z najnowszego raportu Komisji Europejskiej wynika, że wynagrodzenia kobiet nadal są średnio o 16 proc. niższe niż mężczyzn. W Polsce kobiety stanowią tylko 13 proc. członków zarządów i 6 proc. prezesów największych firm – wynika z analizy McKinsey, przeprowadzonej na początku 2017 r. Najnowszy raport Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2018” pokazuje z kolei, że nawet najbardziej kompetentne i doświadczone pracownice potrafią być pomijane w momencie przyznawania w firmie awansów, a kandydatki do pracy przegrywać z kandydatami o identycznych kwalifikacjach. Tylko 35 proc. Polek i aż 74 proc. Polaków uważa, że płeć nie ma wpływu na wysokość wynagrodzenia oferowanego pracownikom o podobnych kwalifikacjach.

Polska rzeczywistość
– Po urodzeniu drugiego dziecka miałam obiecany powrót do pracy na poprzednie stanowisko – opowiada Aleksandra, która wraz z wieloma innymi dziewczynami, skomentowała mój facebookowy post, w którym pytam korpodziewczyny o ich doświadczenia z dyskryminacją w miejscu pracy. – Niestety szef powiedział mi wprost, że zostawiają chłopaka, który był na zastępstwo, bo ja może zajdę zaraz w następną ciążę. Poza tym wolą mężczyzn, bo ci są bardziej dyspozycyjni.
Podobnie stało się w przypadku Neli.
– Byłam jedną z lepszych pracownic w biurze projektów, ale gdy zaszłam w ciążę, po początkowej „radości” szefa (który „sam ma dzieci i wszystko rozumie”) nagle zamieszano mnie w nieuczciwy numer, który wykręcił inny pracownik – wspomina. – Nie przedłużono ze mną umowy.
Marta, z pytaniami o dzieci i stan cywilny, spotkała się już na etapie rekrutacji.
– Na jednej z rozmów zostałam zapytana o dzieci: czy planuję je mieć, czy może już mam. Zgodnie z prawdą, powiedziałam, że mam i usłyszałam wtedy: „Wie pani, dzieci chorują. Już wiedziałam, że nie dostanę tej pracy – mówi.
Gdy jednym pracodawcom nie podoba się fakt kobiecych możliwości prokreacyjnych, innym nie pasują kobiety singielki.
– W firmie, dla której pracowałam, doświadczałam dyskryminacji dlatego, że jestem bezdzietna i niezamężna – opowiada Gabriela. – Ciągle słyszałam od kierowniczki: „Ty nie masz dzieci, więc możesz usiąść nad tym po godzinach, bo co niby będziesz robić?”; „Nie dostaniesz urlopu w lipcu i sierpniu, bo pierwszeństwo mają osoby, które mają rodzinę”; „Zdecydowaliśmy, że ty przyjdziesz w przerwie świątecznej, bo nie masz rodziny” i tak non stop. Warto dodać, że mężczyzn taka dyskryminacja nie dotyczyła.
Zarówno w UE, jak i w Polsce, prawo zabrania dyskryminacji ze względu na płeć. Niestety przepisy swoje, a stereotypy swoje. Te drugie nadal często wygrywają. Polki opowiadają, że mają trudność w zdobyciu posady, zwłaszcza w branżach czy na stanowiskach stereotypowo postrzeganych jako „męskie”. Są pomijane przy awansach; ich koledzy na tych samych stanowiskach zarabiają więcej niż one, a dla wielu z nich pułap kierowniczy średniego szczebla to maksimum jakie mogą osiągnąć, bo potem walą głowami w szklany sufit. Co ciekawe, nawet jeśli okazuje się, że mogą mierzyć wyżej, wiele z nich na pytanie o oczekiwane zarobki, podaje kwotę o 30 proc. niższą niż podaliby mężczyźni, ubiegający się o tę samą posadę. Dlaczego?

Dyskryminacyjna sterylizacja
Według ekspertów od HR ta niewiara we własny sukces i własne możliwości kobiet, a także niesięganie przez nie po więcej „niż wypada”, wynika przede wszystkim z dominujących w przedsiębiorstwach męskich stylów zarządzania, z wymogu pełnej dyspozycyjności w pracy, szczególnie na stanowiskach kierowniczych i zarządczych oraz w niedostosowaniu warunków pracy (np. elastyczność czasu pracy) do potrzeb kobiet, które oprócz roli zawodowej pełnią także inne czasochłonne i obciążające role społeczne.
Interesujące, że psychologowie pokazują, iż wspomniana tu wcześniej awersja kobiet do negocjowania własnych wynagrodzeń znika, gdy np. mają one negocjować wynagrodzenia dla osób trzecich lub gdy po prostu w ogłoszeniu o pracę wyraźnie zaznaczono, że wynagrodzenie może podlegać negocjacji, albo też ujawniono, że przewidziano inne stawki dla kobiet, a inne dla mężczyzn na tym samym stanowisku (Mazei i in. 2015, Hyde 2014).
„Na swojej drodze zawodowej spotkałem wiele kobiet, które choć dzisiaj zajmują wysokie stanowiska, to na pewnym etapie kariery spotkały się z dużymi trudnościami” – czytamy w raporcie „Kobiety na rynku pracy” opinię Macieja Świtka, Dyrektora Departamentu Sprzedaży Multiagencyjnej Open Life Tu Życie. „Moim zdaniem wynika to z kilku czynników. Kluczowym jest na pewno dojrzałość środowiska pracy. Wiele firm rzeczywiście nie ułatwia kobietom awansu i rozwoju – zdarza się, że pracodawcy patrzą na kobiety przez pryzmat ich stereotypowych obowiązków i ról pełnionych poza pracą. Z drugiej strony rozwój zawodowy to też konsekwencja postawy i życiowych doświadczeń.
Brak wiary we własne kompetencje i sprawczość w połączeniu z wysokim poczuciem odpowiedzialności może skutkować mniejszymi szansami na awans. Cytując Condoleezzę Rice – musimy wyjść poza ideę, że kobiety mogą być liderkami i zacząć budować oczekiwanie, że powinny nimi być. Zmiana zaczyna się od podstaw”.
Jednak według badaczki sytuacji zawodowej menedżerek wyższego szczebla w Polsce, dr hab. Agnieszki Gromkowskiej-Melosik z Uniwersytetu Adama Mickiewicza w Poznaniu, zmiana taka może nie być łatwa, bowiem dla wielu kobiet jest ona kwestią konfliktów tożsamościowych.
Przy założeniu, że „rynek pracy funkcjonuje w ramach logiki rozwoju społecznego wyznaczonej przez ideologię i struktury patriarchatu (…) można powiedzieć, że wielka firma „jest mężczyzną”. Logicznie więc w takiej instytucji sukces i karierę mogą uzyskać przede wszystkim takie osoby, które uosabiają jej „zasady”, czyli – upraszczając – jej męskość (i to nieodwołalnie w wymiarze tradycyjnym)” . Kobiety wchodząc do takiego męskiego świata, nierzadko muszą stanąć przed dylematem czy „wykastrować się” z kobiecości i zacząć zachowywać jak facet, czy też obniżyć własne aspiracje”.
„Część kobiet zdecydowanych na podjęcie rywalizacji z mężczyznami opartej na zasadach męskiej logiki i męskiej racjonalności nie ma żadnych problemów z zaakceptowaniem i zaadaptowaniem męskiej tożsamości” – twierdzi badaczka. „Kończą tradycyjnie męskie kierunki studiów, podejmują tradycyjnie męskie zawody i decydują się na karierę w wielkich korporacjach. Logicznie „zwalczają w sobie” nieprzydatne tradycyjne cechy kobiece, a przyjmują z ochotą męską „korporacyjną tożsamość”, ze wszystkimi tego konsekwencjami” .
Niestety jedną z konsekwencji maskulinizacji karier kobiet jest zjawisko określane mianem syndromu królowej pszczół.

Kobieta kobiecie wilkiem
„Warto przyjrzeć się temu, jak kobiety, rekruterki – pogardliwie i wyniośle odnoszą się do kandydatek w czasie rozmów o pracę” – proponuje na Facebooku Maggie. „W sytuacji, gdy w czasie takich rozmów uczestniczy choćby jeden mężczyzna np. bezpośredni szef jakiegoś działu, to panie rekruterki potrafią już w ogóle odstawić show, żeby przestawić siebie samą, jako wspaniałą na tle kandydatki. Co więcej bardzo często szukają potwierdzenia u mężczyzny, tak manipulując sytuacją rozmowy o pracę, żeby kandydatka wyszła na idiotkę. To przykre, że kobiety tak siebie wzajemnie traktują” – stwierdza internautka…
Fenomen „królowej pszczół” badali Zbigniew Piskorz i Aleksandra Nowak z Wydziału Psychologii wrocławskiego SWPS. Według nich typową postawą ,,królowej pszczół” jest krytyczny stosunek do kobiet z niższych stanowisk, przejawiający się niską oceną ich ambicji i zaangażowania w pracę. Co ciekawe kobiety kierownicy nie dystansują się od kobiet z podobnego szczebla kierowania. Te oceniają podobnie jak mężczyzn, czyli jako osoby zaangażowane, ambitne i kompetentne. Według badaczy kobiety z syndromem „królowej pszczół” akceptują postawy i zachowania sprzyjające nierówności płci w miejscu pracy. Sprzeciwiają się polityce parytetów, korzystnej dla rozwoju kariery kobiet, próbują zwiększyć swoje możliwości w organizacjach zdominowanych przez mężczyzn, poprzez dystansowanie się od koleżanek i jak już wspomnieliśmy, oceniają kobiety jako mniej ambitne i mniej zaangażowane w swoją karierę, stawiając je w niekorzystnej sytuacji w porównaniu z mężczyznami.
Z badań Piskorza i Nowak, wynika jednak, że dyskryminująca kobiety postawa „królowych pszczół” jest przede wszystkim instrumentem zdobycia akceptacji w środowisku pracy zdominowanym przez mężczyzn, co może oznaczać, że w środowisku, gdzie kobiety, nie musiały przybierać męskiej tożsamości, do podobnych zachowań by nie dochodziło.

Na nierówności tracą wszyscy
Świat naukowy dysponuje dziesiątkami badań (m.in. Peterson Institute for International Economics czy McKinsey), dowodzących, że przedsiębiorstwa z co najmniej 30-proc. udziałem kobiet w organach zarządczych osiągają o 6 proc. lepsze wyniki finansowe, a organizacje, które dbają o różnorodność i równowagę, notują przychody nawet o 15 proc. większe od średniej rynkowej.
Wieloletnie badania McKinsey pokazują, że firmom i organizacjom potrzebni są w równym stopniu pracownicy obu płci.
„Wystarczy spojrzeć chociażby na różniące kobiety i mężczyzn zachowania przywódcze – wskazują eksperci McKinsey. „Kobiety zwykle więcej uwagi przykładają do rozwoju pracowników, częściej określają swoje oczekiwania, chętniej nagradzają oraz częściej są postrzegane jako wzór do naśladowania. Style zarządzania częściej obecne u kobiet wzmacniają poczucie odpowiedzialności pracowników oraz przyczyniają się do tworzenia przyjaznego i nastawionego na współpracę środowiska pracy. Te czynniki z kolei wzmacniają motywację pracowników i wspierają skuteczność działania organizacji” .
Jak zatem powinny budować środowisko pracy firmy i korporacje, żeby walczyć z dyskryminacją ze względu na płeć? Z raportu Hays Poland wynika, że nie wystarczy idea parytetów, choć od niej warto zacząć. Menedżerki, które na okoliczność raportu przepytał Hays, mówią:
Katarzyna Zawodna-Biloch, prezes biurowej spółki
w Europie Śr-Wsch, Skanska:
„Kluczowe jest osiągnięcie masy krytycznej, czyli takiego etapu, w którym przynajmniej 30 proc. menedżerów stanowią kobiety. Według Harvard Business Review w firmach, w których osiągnięto masę krytyczną, produktywność jest o 15 proc. wyższa. Pracownicy są też bardziej usatysfakcjonowani, zmotywowani, zaangażowani i produktywni. Powinniśmy stymulować ten proces, dostrzegając kobiety z potencjałem i zapewniając im wsparcie na profesjonalnej drodze”.
Aleksandra Babicka,
Head of HR, HL Tech:
„Podstawą jest wyeliminowanie wszelkiej dyskryminacji np. związanej z wynagradzaniem. (…) Kolejny ważny krok to wykorzystanie postępu technologicznego w eliminowaniu potencjalnych przeciwności. Mam tutaj na myśli możliwość pracy zdalnej, programy wspierające pracę w chmurze, komunikację w zespołach wirtualnych. (…) Jako trzeci element wskazałabym wszelkie rozwiązania, które wspierają rolę rodzica. Myślę tu o tworzeniu przedszkoli w kompleksach biurowych, a nawet proponowaniu opieki doraźnej dla dziecka w miejscu pracy rodzica. (…) Ważne jest także, by zachęcać zarówno kobiety, jak i mężczyzn do próbowania swoich sił w różnych obszarach, szczególnie tych stereotypowo przypisanych do jednej czy drugiej płci”.
Kolejne korporacyjne szefowe dodają jeszcze, kierując swój przekaz nie tylko do firm, ale przede wszystkim bezpośrednio do kobiet: „stawiać na różnorodność, reagować na wszelkie przejawy dyskryminacji, takie chociażby, jak organizacja konferencji, na których panelistami są sami mężczyźni, nie rezygnować z własnych ambicji, w imię przypisanych kobietom społecznie ról, nie bać się wyciągać ręki po więcej, mierzyć wyżej, nie czekać na sprzyjające warunki, nie poddawać się, działać”.
#Redakcja