Jeśli od osób, z którymi współpracujesz możesz dostać otwarty i szczery feedback, to należysz do szczęśliwców. Wielu polskich korporacjuszy nie ma tego luksusu – często muszą żyć wśród domysłów i niedomówień, co na dłuższą metę bywa trudne do zniesienia. Dlaczego tak jest?

Wyobraź sobie taką sytuację. Przychodzisz do nowej pracy, dostajesz laptop i smartfon oraz własną zagródkę w open spejsie, przechodzisz onboarding, wręczają ci zakres obowiązków i umowę na okres próbny trzech miesięcy. Bierzesz się do pracy, podejmujesz wyzwania, uczysz nowych rzeczy, budujesz relacje, wychodzisz z inicjatywami. Przez trzy miesiące nie słyszysz od szefa żadnych krytycznych uwag, a nawet ze dwa razy przełożony klepie cię po ramieniu i mówi: good job! Cieszysz się, że twoja praca jest doceniana i zastanawiasz, czy po okresie próbnym nie poprosić o podwyżkę.
Pod koniec trzeciego miesiąca, w piątek o szesnastej szef zaprasza cię do konferencyjnej, bo ma dla ciebie ważne info. „Przykro mi, ale nie przedłużymy z tobą umowy. Nie traktuj tego osobiście. Wszystko jest w najlepszym porządku, nie mogę mieć zastrzeżeń. Do naszej współpracy też nie mam uwag. Nikt z zespołu również złego słowa o tobie nie powiedział. Ale widzę, że po prostu tutaj nie pasujesz, stąd taka decyzja. Sorry.”
Po czym szef poznał, że nie pasujesz? A nie, nic szczególnego, po prostu to widzi i już. Ależ skąd, nic złego nie zrobiłeś. Po prostu decyzja brzmi: nie. Cytując znane memy: „czego nie rozumiesz?”.
Budując polski kapitalizm, przegapiliśmy coś ważnego. Kiedy bierzemy udział w rekrutacji i dostajemy mail o treści: „jesteśmy pod wrażeniem pana kompetencji, ale wybraliśmy inną osobę”, przechodzimy nad tym do porządku dziennego. Otrzymanie rzetelnej informacji zwrotnej uważamy za luksus. Nie traktujemy tego jak rzeczy normalnej, jako oznaki elementarnego szacunku do człowieka. Można komuś powiedzieć „nie, bo nie” i być w porządku. Podobnie bywa w relacjach B2B przy konkursach ofert. Ze zwycięską firmą podpisujemy umowę. Pozostałym mówimy: byliśmy wami zachwyceni, byliście o włos od zwycięstwa. Skąd to się bierze?
Po pierwsze – z powtarzania. Rekruter nie daje feedbacku odrzuconym kandydatom. Kupiec nie daje feedbacku odrzuconym oferentom. Dyrektorzy nie dają feedbacku menadżerom, bo przecież mają swoje kej-pi-aje, które są stale updatowane, widać czy dowożą cele, a jak nie dowożą, to sami najlepiej wiedzą dlaczego, więc po co im coś mówić? Tak traktowani menadżerowie nie dają informacji zwrotnej pracownikom, bo sami znikąd jej nie dostają.
Po drugie – ze strachu. Co powie kandydat, gdy usłyszy, że w naszej ocenie zbyt mało wie o specyfice branży i ma za krótkie doświadczenie? Może się obrazi, zwymyśla, albo co gorsze – złapie za słowo i udowodni przed sądem pracy, że nie mieliśmy racji? Co powie oferent, gdy się dowie, że w jego ofercie zabrakło konkretów, a opis zrozumienia potrzeb był chybiony? Może każe nam się tłumaczyć, albo zasypie formalnymi odwołaniami? A co jeśli pracownik, gdy zwrócimy mu uwagę, że nie ubiera się stosownie do stanowiska, poczuje się urażony i spadnie mu motywacja do pracy? Albo zacznie udowadniać, że firmowy dress code jest nieprecyzyjny i że niesłusznie się czepiamy? Może lepiej mu tego nie mówić?
Po trzecie – z braku umiejętności, który łatwo pomylić z lenistwem. Rzetelny feedback wymaga najpierw nazwania tego, co nam się podoba lub nie. Pół biedy, gdy sprawa dotyczy kwestii mierzalnych. Miało być na wczoraj, już jest dzisiaj, a zrobione nie jest. Taką informację dość łatwo przekazać. A co, gdy sprawa dotyczy kwestii ulotnych, takich jak relacje, postawy, kreatywność albo jakość argumentów? Czasami po prostu czujemy, że coś nam się nie podoba, ale trudno wytłumaczyć, dlaczego. A gdy już wiemy, co chcemy powiedzieć, to nie zawsze mamy pomysł, jak to przekazać, żeby nie urazić. Ubranie własnych spostrzeżeń w odpowiednio dyplomatyczne słowa wymaga posiadania konkretnych umiejętności. A skąd niby mamy je mieć, jeśli nie praktykujemy dawania feedbacku na co dzień? Gdy zaś nie czujemy się w tym kompetentni, bywa że sięgamy po wymówki: nie chce nam się o tym gadać, nie mamy czasu, mamy inne priorytety, zapomnieliśmy. Łatwiej jest tak powiedzieć, niż przyznać, że czegoś nie umiemy.

Czy sytuację z feedbackiem da się zmienić? Wbrew pozorom recepta jest prosta niczym hasło reklamowe znanej firmy odzieżowej: just do it! Gdy coś cię drażni, powiedz o tym. Gdy coś cię zachwyca, powiedz o tym. Budowanie kultury feedbacku najlepiej zacząć od siebie. Informacja zwrotna jest prezentem. A dobra karma podobno wraca.

# Zdzisław Puzon